Pudasjärven kaupungilla alkoi syksyllä 2020 Työsuojelurahaston rahoittama hanke, Ihmislähtöinen valmentava johtaminen –esimies aktiivisena toimijana Pudasjärven kaupungilla. Hanke toteutetaan yhteistyössä Lapin Yliopiston koulutus- ja kehittämispalveluiden kanssa ja hanke kestää vuoden 2022 loppuun saakka.
Kehittämishankkeen tarkoituksena on tukea esimiestyötä ja työyhteisön toiminnan kehittämistä valmentavalla ja osallistavalla otteella. Työskentelyn pääajatuksena on esimiestyön vahvistaminen, työyksiköiden työhyvinvoinnin lisääminen ja valmentavan esimiestyöskentelyn kokeilu esimiestyön vahvistamisessa. Hankkeen tuloksena Pudasjärven kaupungille on syntynyt valmentamisen johtamisen malli, joka tukee esimiestyötä ja työyhteisön toiminnan kehittämistä valmentavalla ja osallistamista tukevilla käytännöillä. Malli tukee tavoitteellista yhteistoimintaa, joissa yksilöiden potentiaali vapautuu tiimien ja koko organisaation käyttöön. Tällä voidaan vaikuttaa työntekijöiden voimaantumiseen ja lisätä motivaatiota työssä, vaikuttaa työntekijöiden työssä viihtymiseen ja jaksamiseen, sekä vaikuttaa yleisesti työhyvinvointiin.
Deloitten tutkimuksen (2021) mukaan työnantajien pitäisi pohtia inhimillistä pääomaa ja teknologiaa yhdessä, ei erikseen. Hyvinvointi, kuuluminen ja etiikka (moraali ja arvot) ovat ensiarvoisen tärkeitä tulevaisuuden työyhteisöissä. Ennuste on, että näitä aiemmin korostettuja tekijöitä arvostetaan tulevaisuudessa vielä enemmän. Työn uudelleen suunnittelussa tulisi keskittyä työntekijöiden kyvykkyyksien hyödyntämiseen ja teknologialla tuetaan ihmisten vahvuuksia.
Jotta esimiestyössä voidaan tukea yksilöiden ja yhteisön hyvinvointia sekä hyödyntää kyvykkyyksiä, tarvitaan uudenlaisia työkaluja, tähän päivään ja tulevaisuuteen. Ihmislähtöisen valmentavan johtamisen hankkeessa on ollut tähän mennessä neljä työpajaa, joissa olemme kokeilleet uusia konkreettisia työkaluja esimiestyön tueksi.
Oman johtajuuden määritelmä ja esimiehen ydintaidot
Esimiesten keskuudessa luento herätti ajatuksia siitä, miten johtaminen on ihmisten johtamista ja ihmisten kanssa olemista. Johtaminen on intressien yhteensovittamista ja näiden intressien tunnistaminen on tärkeää. Rehellisyys, reiluus ja tasapuolisuus ovat johtamisessa tärkeää. Esimiestyössä pätee samat asiat kuin hyvässä hallinnossa muutoinkin. Rehellisyys on myös argumentointia ja asiakeskeisyyttä, monesti asioita pitää viedä eteenpäin, vaikka niistä ei oltaisikaan samaa mieltä. Esimiehet olivat samaa mieltä, että molemminpuolinen luottamus työyhteisössä on tärkeää.
Esimiehet kokivat, että psykologinen sopimus oli kiinnostava kokonaisuus; se on tiedostamaton toimintamalli niin esimies-alaissuhteessa kuin työkaverienkin kesken. Psykologisella sopimuksella tarkoitetaan työntekijän subjektiivista käsitystä omaan työsuhteeseensa kuuluvista oikeuksista ja velvollisuuksista. Kirjoittamatonta toimintamallia ei ehkä mielletä sopimuksena, mutta enemmänkin on kyse siitä kuvasta ja tunteesta, joka toisesta työyhteisön jäsenestä muodostetaan. Esimiehet kokivat, että alustuksessa nostettiin hyvin esille ja sanoitettiin se tilanne, kun joudutaan olemaan erillään toisistaan etätyössä. Jos psykologinen sopimus toimii, vuorovaikutus ja luottamus säilyvät hyvänä työntekijöiden kesken.
Esimiehet kokivat myös, että etätyöskentely ja etäjohtaminen tuovat omat haasteensa. Keskustelua oli siitä, miten esimiehenä pidän yhteyden kaikkiin ja luon suhteen esim. uusiin työntekijöihin. Kaupungin työyhteisöt vaihtelevat paljon; osalla alaiset ovat koko ajan saman katon alla, osalla hajallaan eri toimipaikoissa. Koettiin, että esimiestyössä olisi myös fyysisiä tapaamisia. Kanssakäyminen on luontevampaa, kun näkee ihmisen kehon kielen. Esimiehenä koettiin tärkeäksi, että vaihdellaan etätyön ja lähityön välillä.
Millaista johtajuutta Pudasjärvellä olisi hyvä kehittää tänä aikana?
Koettiin, että esimiesten olisi hyvä jakaa hyviä käytänteitä keskenään enemmän. Samalla vahvistettaisiin keskustelevaa ilmapiiriä ja yhteisöllisyyttä. Olisi tärkeä tukea kokeilukulttuuria ja kehittää sekä visioida tulevaa. Päivittäiseen johtamiseen kaivattiin lisää aikaa, kohtaamisiin asian äärellä. Esimiehet kokivat, että muutosjohtajuus ja toimintaympäristön haasteisiin vastaaminen ovat yksi kehitettävistä asioista. Esimiehiltä ja johtamiskulttuurilta toivotaan avoimuutta, valmentavaa ja keskustelevaa asennetta, joten olisi tärkeää edelleen kehittää avoimuutta, aitoutta ja vuorovaikutusta. Tärkeää on inhimillisyyden ja yhteisöllisyyden vaaliminen. Lisäksi koettiin, että positiivinen ja kannustava ote on tärkeää esimiestyössä. Pudasjärvellä kehitettäviä johtamisen teemoja ovat myös kriisijohtajuus, etäjohtajuus, yhteistyö, toisten tukeminen ja rinnalla kulkeminen. Esimiesten mielestä olisi hyvä myös kirkastaa perustoimintoja ja ajatuksia sekä tunnustaa resurssit.
Valmentava esimies – mitä se tarkoittaa ja miten se tehdään?
Hirvihuhta (2006) ja Pohjanheimo (2007) määrittelevät, että valmentava johtaminen on muun muassa
- keskustelu- ja kuuntelutyötä
- ymmärtävää ja ratkaisuhakuista dialogia
- analysoivaa ja uusia vaihtoehtoja avaavien kysymysten
- esittämistä
- esimiehen läsnäoloa ja eleillä mukana olemista.
Kansanen (2004) on määritellyt, että valmentava johtaminen on esimiesten ja työntekijöiden välinen tavoitteellinen ongelmanratkaisu- ja vuorovaikutusprosessi. Parppei (2008) toteaa, että valmentava johtaminen voidaan ymmärtää ratkaisu- ja tulossuuntautuneeksi, systemaattiseksi toimintatavaksi, jossa valmentaja hyödyntää valmennusprosessia tukeakseen työntekijöiden, tiimien tai organisaatioiden tavoitteen saavuttamista, tehokkuuden parantamista, työhyvinvointia ja työntekijän itseohjautuvaa oppimista.
Arvostava vuorovaikutus on valmentavan johtamisen kovinta ydintä. Arvostava vuorovaikutus auttaa ihmisiä tunnistamaan ja huomaamaan hyvää itsessään ja toisissaan ja rakentamaan luottamusta suhteessa itseensä ja toisiinsa.
Esimiehet kokeilivat hyvän työpäiväkokemuksen analyysi ja dialoginen palautteenanto työkaluja. Hyvän työpäiväkokemuksen analyysi perustuu positiivisen psykologian perustajiin kuuluvan Martin Seligmanin teoriaan hyvästä elämästä ja ihmisen kukoistuksesta. Sen avulla voidaan tarkastella hyvän työpäiväkokemuksen elementtejä. Dialogisessa palautekulttuurissa vahvistuu jokaisen oma kyky arvioida omaa toimintaa, jossa esimerkiksi kysytään säännöllisesti työntekijöiltä heidän omaa arviota suoriutumisestaan.
Mitä valmentava johtaminen tarkoittaa Pudasjärvellä?
Esimiesten mielestä avoin ja kannustava ilmapiiri työyhteisössä luo hyvän perustan varauksettomalle keskustelevalle palautteen antamiselle. Palautteen antamisen avulla toimintaa voidaan kehittää koko tiimin voimin, jolloin jokaisella on tärkeä rooli tavoitteiden saavuttamisessa. Valmentavana esimiehenä tavoite olisi saadaan työntekijät itse huomaamaan, miten on paras menetellä ja säilytetään keskustelussa hyvä tunnelma, vaikka lähtökohtana olisi erimielisyys toimintatavoista. Keskustellaan onnistumisista ja haasteista sekä siitä, miten muutamme toimintaa seuraavalla kerralla. Ilmapiiri ja tunnelma keskusteluissa tulisi olla kannustava ja eteenpäin vievä. Esimiehet kokivat, että valmentavan johtamisen tavoitteena on työntekijän oma kehittyminen työssään positiivisen ja kehittävän palautteen kautta. Valmentavan johtamisen toimintamallissa voitaisiin ottaa käytännöksi esimerkiksi palautteen antaminen vähintään kerran viikossa kahvitauolla, jossa mietitään yhdessä, missä on onnistuttu sillä viikolla ja missä on kehitettävää.
Hankkeen työtä ohjaa Pudasjärven kaupunginhallituksen nimeämä kehittäjätyöryhmä
Kehittäjätyöryhmän puheenjohtajana toimii kaupunginjohtaja Tomi Timonen. Sihteerinä sekä projektipäällikkönä toimii henkilöstöpäällikkö Heli Huhtamäki. Kehittäjätyöryhmän muut jäsenet ovat:
Luottamushenkilöiden edustus
kaupunginhallituksen puheenjohtaja Anni-Inkeri Törmänen
Kaupungin johtoryhmän edustus
opetus- ja sivistysjohtaja Juha Holappa
tekninen johtaja Janne Karhu
Esimiesten edustus
hyvinvointipäällikkö Outi Nivakoski
vt. ympäristöjohtaja Kati Juurikka
rehtori Jussi Kolu
johtava rakennustarkastaja Markus Luukkonen
työllisyyspäällikkö Irina Hallikainen
Työntekijöiden edustus
työsuojeluvaltuutettu Jukka Lehto
työntekijöiden edustaja, JYTY, Mirja Moilanen
Työterveyshuollon edustus
työterveyshoitaja Anu Juusola
Asiantuntijajäsenet
kehittämisen asiantuntija Piia Kilpimaa, Lapin Yliopisto Koulutus- ja kehittämispalvelut
kehittämisen asiantuntija Anna Vanhala, Lapin Yliopisto Koulutus- ja kehittämispalvelut
Kehittäjätyöryhmä on kokoontunut neljä kertaa. Palautetta olemme saaneet työkalujen hyödyllisyydestä esimiestyössä. Työterveyshuollon edustaja on ollut tyytyväinen työpajoissa käsiteltyihin asioihin, koska juuri näistä asioista on puhuttu työterveyshuollossakin niin työntekijöiden kuin esimiesten kanssa. Esimiehet ovat kokeneet, että verkkoympäristö ehkä madaltaa kynnystä ottaa osaa keskusteluun, koska etänä työskennellään erillään tutusta ja turvallisesta ympäristöstä. Työpajojen pienryhmätehtävissä kannattaa jatkossakin olla niin, että on eri alojen esimiehiä ryhmässä. Esimiesten keskuudessa on koettu, että ajatuksia on herättänyt se, miten eri tavalla eri alojen ryhmät samasta asiasta ajattelevat, vaikka työskennellään samassa organisaatiossa.
Hankkeessa on mitattu työhyvinvoinnin lähtötilanne Pudasjärven kaupungin henkilöstölle tehdyllä henkilöstön työhyvinvointi- ja tasa-arvokyselyllä joulu-tammikuussa. Seuraava kysely, samalla kyselymallilla, tehdään vuoden 2022 lopussa, jotta voidaan arvioida tulosten pohjalta hankkeen konkreettisia vaikutuksia henkilöstön työhyvinvointiin.
Kaupunki panostaa henkilöstön työhyvinvointiin ja osaamisen kehittämiseen haasteellisessakin toimintaympäristössä
Henkilöstön työhyvinvointikysely tehdään joka toinen vuosi. Kysely toteutettiin sähköisenä kyselynä 14.12.2020-15.01.2021 välisenä aikana. Kysely lähetettiin 326 työntekijälle, joista kyselyyn vastasi 208 työntekijää. Kyselyyn vastasi 63,8% työntekijöistä (vuonna 2018 vastusprosentti oli 33,7 %, vastaajina 119 työntekijää).Vastaajista 77% koki, että koko työyhteisössä vallitsee luottamuksen ilmapiiri. Vastaajista 87 % myös, että luottamuksen ilmapiiri on hyvä lähiesimiehen sekä työntekijöiden välillä ja lähes 77% vastaajista koki lähiesimiehen olevan oikeudenmukainen sekä puolueeton.
Psykologinen turvallisuus rakentuu luottamukselle, jossa uskalletaan ja voidaan tuoda esille omat näkökulmat asiasta. Työyhteisön jäsenten kesken on avoin vuorovaikutus ja keskusteleva ilmapiiri. Jokainen meistä on kuitenkin vastuussa oman työyhteisön ilmapiiristä ja toisten ihmisten kohtelusta joka ikinen päivä. Sillä, miten kohtelemme toisiamme arjessa, on suuri merkitys työssä viihtymiseen ja jaksamiseen. Avoin kuuntelu ja keskustelu saattavat jäädä arjen kiireessä, joten on tärkeää, että edelleen yhteisille keskusteluhetkille ja arjen kohtaamisille varataan aikaa.
Hyvällä muutoksen johtamisella varmistetaan, että työt sujuvat muutoksen aikana ja sen jälkeen tehokkaasti ja tuottavasti. Muutos toteutuu vasta silloin, kun ihmiset ovat mukana muutoksen toteutuksessa ja kun se näkyy konkreettisina muutoksina toiminnoissa. Ihmiset tekevät muutoksen – yhdessä! Ehkäpä me kaupungin henkilöstönä tulevaisuudessa teemme työtä ihmiskeskeisesti kylämäisessä työntekijöiden yhteisössä.
Heli Huhtamäki, henkilöstöpäällikkö
Last modified: 2.2.2022
